????? 培训是企业人力资源培养的重要环节，其重要地位越来越为企业管理和企业发展所重视。那么，如何做好培训，真正发挥培训的有效性呢？
一 改变不良的培训观念 首先，我们来看一下企业的通常做法：

??? 许多企业，特别是没有培训能力的中小企业，他们认为企业培训成功的标准是：全员参与，气氛热烈，领导重视，投资量大，教员名气大，媒体宣传报道等。这种错误思想具有着相当的市场份额，完全忽略了培训的目的性，偏离培训方向。这种错误的思维导向，造成了一种错误的企业培训行为：刻意追求培训的表象，忽视培训解决企业实际问题的整体程序，即刻意追求培训形式和方式而忽视培训的需求分析.培训调查.培训课程设计以及培训效果评估等一系列问题。这种不良的培训观念会直接导致培训流于形式，使受训人员没有得到真正的学习，从而降低受训人员接受再培训的兴趣，致使企业培训工作走向恶性循环的轨迹。这种思维对企业人力资源的培养是有百害而无一利的。 二 慎重选择培训模式

??? 那么如何正确认识培训并有效地开展企业培训呢？

??? 我们从培训的模式入手来简单谈一下这个问题

??? 总体来看，目前的培训有三种模式：

??? 1企业自身系统的培训

??? 2企业外购咨询培训

??? 3学习型组织的自我培训。

??? 有条件或者有实力的企业一般都有自己的人力资源部门，具有企业自身的培训系统，企业根据自身的发展情况和人力需求情况进行分析，判断培训需求，设计和实施培训；咨询培训也是目前社会比较流行的培训模式，主要是企业面向社会智业公司或团体进行具体的咨询并获取解决问题的一种培训方式，咨询培训可以有效减少企业的培训投入，同时，更为有效的是：企业可以引进咨询公司不同于企业自身的看待问题的角度，以一种全新的视角去解决问题，给企业发展开拓视角，注入活力。这就是人们常说的“旁观者清”的道理。许多有自身培训系统的大企业也经常外购咨询培训或者外购培训课程设计也是出于这种思想；建立学习型组织是企业发展的一个里程碑，这种模式极大提高了培训在组织中的地位，并把培训工作上升到企业经营理念的层次，许多人都偏向和倡导建立这种培训模式，但是这种模式的操作性不强，实施存在困难。

??? 我们期待着更多的有效的培训模式出台。

三 正确操作咨询培训

??? 作为咨询企业，我们关心的是咨询培训，咨询培训的程序应该是这样的：获准进入某个企业或者组织—进行调查和分析---提出建议和忠告---指导问题的解决---退出。

??? 咨询培训和企业自身的培训在程序上没有大的差别。咨询企业也必须对客户企业进行调查并进行需求分析，和企业沟通达成一致后编制培训策划书（计划书），经过企业认可后，培训企业方可组织实施，进入课程设计，培训教材编制，培训实施，培训后评估等环节。

??? 而在实际操作中，许多企业忽视培训人员的调查，更甚者是讳疾忌医，不愿意让培训方“过多了解企业状况”；往往是抛出一个培训课题后就向培训方催促培训课程框架，直到“自己完全满意”后方可实施。这种培训就是营销咨询行业常说的“必须符合和满足一把手的要求，充当企业的一张嘴罢了”。营销培训人员也只能在这个企业规定的框架内尽力揣摩企业领导意图。这种状况下的培训效果会如何呢？这种培训能真正解决企业问题吗？受训人员会对这种“培训”感兴趣吗？

四 明确培训需求

??? 企业的营销培训需求确定从那里入手？

??? 通常，确定企业的营销培训需求往往从三个方面入手：

??? 1工作职责说明书/工作规范说明分析

??? 2现有的工作业绩分析

??? 3重大事件（一般为失误）分析

??? 其他的信息来源比如：

??? 1现有记录分析：如产品数量质量，废品率，考勤率，顾客投诉率，销售报表，个人档案，聘用标准，绩效评估等。分析期望和现实的差距。

??? 2客户调查：通过客户访谈发现问题，改进策略。

??? 培训需求明确后，咨询企业要考虑和分析，这些问题是不是可以通过培训加以解决的（如销售政策和定价策略等问题就是营销员培训无法解决的），从而确定培训目标，展开培训计划。
如果企业的问题不是培训能够解决的，企业就应该及早另觅解决途径。

五 合理安排培训细节

??? 至于培训的形式和方式，调查的方法，评估的手段等细节问题，企业应该给予充分的重视。也可以安排由培训方去通盘考虑。合作伙伴的优良与否是要通过合作后一定时期的效果才能确定的。

??? 企业和智业组织只有建立在相互信任，通力合作的前提下，才能把培训工作发挥及至。重视培训，才能真正为企业人力资源作出贡献。

?武汉房地产网报道